時間給・日給従業員就業規則

regulations

第1章 総則

目的

第1条

  • この規則は、株式会社HAL(以下「会社」という)の時間給・日給従業員の就業に関する労働条件及び服務規律に関する事項を定めたものである。

時間給・日給従業員の定義

第2条

  • この規則で時間給・日給従業員とは、契約期間の有無にかかわらず第5条及び第6条の規定により採用され、原則として時給制又は日給制により雇用された者をいう。
  • 時間給・日給従業員が労働契約法に基づき無期転換権を行使した場合においても、この規則を引き続き適用するものとする。但し、契約期間に関する規定は適用しない。
  • この規則では、前項の無期転換権を行使した時間給・日給従業員及び期間の定めのない時間給・日給従業員を無期時間給・日給従業員ということがある。無期時間給・日給従業員には契約期間に関する規定は適用しない。

規則遵守の義務

第3条

  • 時間給・日給従業員は、本規則その他の規則・規程を遵守し、その義務を遂行し、企業秩序の維持に努めなければならない。
  • この規則に定められた各種届出は、特段の理由がない限り時間給・日給従業員本人が行うこととし、これに違反した場合、又は手続を怠った場合はこの規則に定めた取り扱いを受けることができない。

労働条件の変更

第4条

  • この就業規則に定められる労働条件及び服務規律等については、法律の改正及び経営環境の変化に伴い業務上必要があると認められるときは、この規則を改定することがある。

契約期間

第5条

  • 時間給・日給従業員との雇用契約については、原則として期間の定めを設けるものとし、その雇用契約期間は、1年以内とする。但し、下記事情に照らし会社が必要と認めた時間給・日給従業員については、契約を更新することがある。契約を反復更新した場合であっても、満65歳の誕生日の属する賃金計算期間の末日をもって更新上限(通算契約期間の上限)とし、以後は更新を行わない。また、通算契約期間の上限まで契約更新を行うことを保証するものでもない。

    1. (1)契約満了時点の業務の有無及び業務の今後の見通し
    2. (2)本人の職務遂行能力
    3. (3)勤務成績、勤務態度
    4. (4)協調性(他の従業員との円滑な人間関係、会社方針への積極的理解と協力、その他)
    5. (5)当社の業務に耐えうる健康状態
    6. (6)時間給・日給従業員を対象とする規則等に定める服務規律、解雇事由などへの該当の状況
    7. (7)業務上・業務外を問わず当社時間給・日給従業員としての適格性を欠く行為や態様の状況
    8. (8)会社及び事業所の経営内容、経営悪化又は業務消滅
    9. (9)その他上記各号に準ずるやむを得ない理由
  • 前項の規定にかかわらず、時間給・日給従業員の契約更新の有無・更新の判断基準・更新上限(通算契約期間の上限)について、個別の定めをした場合には、その定めによる。

第2章 採用及び異動

採用及び選考

第6条

  • 会社は、入社を希望する者の中から選考して時間給・日給従業員として採用する。時間給・日給従業員として入社を希望する者は、次の各号に揚げる書類を提出するものとし、会社は、書類選考、面接試験を行い、入社を希望する者から合格者を決定する。但し、会社が認めた場合は書類の一部を省略することがある。

    1. (1)自筆の履歴書(提出日前3ヶ月以内に撮影した写真を添付すること)
    2. (2)外国人登録証の写し(外国籍を有する者に限る)
    3. (3)その他会社が必要とするもの

内定取消事由

第7条

  • 採用内定者について、採用の前提条件が達成されないとき、面接時の申告内容等が虚偽であったとき、当社業務に耐え得ない健康状態となったとき、反社会的行為等に関与していたときなど不適当と認められるとき、当社の経営環境が急激に悪化する等の状態となったとき、又は別途通知した内定取消事由が認められた場合には、内定を取り消し採用しない。

採用決定時の提出書類

第8条

  • 新たに採用された時間給・日給従業員は、入社日までに次の書類を提出しなければならない。ただし、会社が認めた場合は提出書類の一部を省略することがある。

    1. (1)誓約書
    2. (2)身元保証書
    3. (3)住民票記載事項証明書
    4. (4)源泉徴収票(入社の年に給与所得のあった者)
    5. (5)給与所得の扶養控除等申告書
    6. (6)その他会社が必要な書類
  • 前項の提出書類に記載事項に変更が生じた場合は、速やかに届け出なければならない。
  • 届出を故意に遅滞し又は虚偽の記載があり、不正に利益を得たときは、会社はこれを返還させ、懲戒処分の対象とすることがある。また、当該行為が刑法上の横領と認められるときは、懲戒処分を行うとともに、刑事上の手続をとることがある。
  • 第1項の規定に基づき会社に提出された書類は、配置、賃金、その他処遇の決定、租税、社会保険等の手続、会社の人事及び雇用管理の目的のために利用する。

マイナンバーの通知及び利用

第9条

  • 新たに採用された時間給・日給従業員は、入社日までに会社にマイナンバーを通知しなければならない。
  • 会社は、時間給・日給従業員に対して、身分確認のために写真つきの身分証明書(免許証、パスポート等)の提示を求めることがある。
  • 時間給・日給従業員が扶養対象家族を有し、扶養対象家族のマイナンバーを会社に通知するにあたっては、扶養対象家族から委任状を受けるとともに、虚偽のないように確実に確認をしなければならない。
  • 会社は、時間給・日給従業員及び扶養対象家族のマイナンバーについて、以下の手続きに利用することができる。

    1. (1)健康保険・厚生年金保険関係届出事務
    2. (2)雇用保険関係届出事務
    3. (3)労働者災害補償保険法関係届出事務
    4. (4)国民年金第三号被保険者関係届出事務
    5. (5)給与所得・退職所得に係る源泉徴収票作成事務
  • 会社は、前項の手続きについて社会保険労務士や税理士に委託をすることができる。

身元保証

第10条

  • 身元保証人は独立して生計を営む成年者1名とし、原則として親権者、配偶者又はこれに代わる親族とする。ただし、これに該当する者がいないときは、会社が身元保証人としてふさわしいと認めた者を身元保証人とすることができる。
  • 身元保証の期間は原則として5年間とし、会社が特に必要と認めた場合、その身元保証の期間の更新を求めることがある。

試用期間

第11条

  • 新たに採用された時間給・日給従業員については、採用の日から3ヶ月間を試用期間とする。
    ただし、特殊な技能又は経験を有し会社が認めた従業員又は会社が別段の指示をした場合は、この期間を短縮し、又は設けないことがある。また、会社が必要と認めた場合には、この期間を延長することができる。

配置転換

第12条

  • 会社は、業務の都合により、時間給・日給従業員に対し、就労する場所及び従事する業務の変更を命ずることがある。時間給・日給従業員は、正当な理由がない限りこれを拒むことはできない。

第3章 勤務

第1節 労働時間・休憩・休日

勤務時間及び休憩時間

第13条

  • 会社は毎月1日を起算日とする1ヶ月の変形労働時間制を採用し、1週間の所定労働時間は1ヶ月を平均して40時間以内とする。
  • 時間給・日給従業員の始業時刻及び終業時刻は、個別の労働契約にて決定する。
  • 休憩時間は個別の所定労働時間に基づいて決定する。ただし、会社は、1日の所定労働時間が6時間以下の場合には休憩時間を与えないことができる。

休日

第14条

  • 時間給・日給従業員の休日は、1週間に1日以上とし個別の労働契約にて決定する。
  • 業務上必要がある場合には、前項の休日を事前に振り替えることがある。休日の振替を行う場合には、4週間に4日を下回らない範囲で、事前に振替による休日を指定して時間給・日給従業員に通知する。

始業及び終業の時刻の変更

第15条

  • 交通ストその他やむを得ない事情がある場合又は業務上の必要がある場合、会社は、全部又は一部の時間給・日給従業員について、始業、終業の時刻及び休憩時間を変更することがある。ただし、この変更は所定労働時間の範囲内において行う。
  • 始業時刻とは、会社の指揮命令に基づき業務を開始する時刻のことをいい、終業時刻とは、会社の指揮命令に基づく業務の終了時刻をいう。

所定外労働、休日出勤及び深夜労働

第16条

  • 会社は、業務の都合により所定労働時間を超える労働(以下「所定外労働時間」という)、第14条に定める休日における労働(以下「休日出勤」という)及び午後10時から午前5時までの深夜に労働させることがある。ただし、法定労働時間を超えて労働時間を延長すること(以下「時間外労働」という)及び法定休日に労働させること(以下「休日労働」という)については、会社はあらかじめ、従業員の過半数を代表する者との労使協定(以下「36協定」という)を締結し、労働基準監督署に届け出た上で勤務を命ずる
  • 時間給・日給従業員は、前項の所定外労働、休日出勤、深夜労働、時間外労働、休日労働を正当な理由なく拒否することはできない。
  • 所定外労働、休日出勤、深夜労働、時間外労働、休日労働は、会社の命令に基づき行うことを原則とする。時間給・日給従業員が業務の遂行上必要と判断した場合は、事前に会社に申請し許可を受けて行わなければならない。
  • 妊娠中の女性及び産後1年を経過しない女性であって請求した者、又は18歳未満の者については法定労働時間を超える時間外労働、法定休日における労働もしくは深夜労働に就かせることはない。

代休

第17条

  • 会社は、所定外労働をさせたとき、又は第14条の振替休日の手続によらず休日に出勤させたときは、当該所定外労働時間の時間数分又は休日出勤の日数分の休暇(以下「代休」という)を与えることができる。
  • 前項の代休の時間及び日は、無給とする。ただし、当該代休の付与に当たり、時間外労働があるときは、時間外労働手当のうち割増部分、休日労働があるときは休日労働手当のうち割増部分の額を、深夜における労働があるときは、深夜労働手当を支払う。

育児等を行う時間給・日給従業員の所定外労働

第18条

  • 3歳に満たない子を養育する時間給・日給従業員が、当該子を養育するために請求した場合は、第16条の規定にかかわらず、事業の正常な運営に支障がある場合を除き、所定外労働をさせることはない。
  • 小学校就学の始期に達するまでの子を養育する時間給・日給従業員が当該子を養育するために請求した場合、及び要介護状態にある家族を介護する時間給・日給従業員がその対象家族を介護するために請求した場合においては、第14条の規定及び36協定にかかわらず、事業の正常な運営に支障がある場合を除き、時間外労働は、1ヶ月について24時間、1年について150時間を限度とする。
  • 小学校就学の始期に達するまでの子の養育又は家族の介護を行う時間給・日給従業員で会社に請求した者については、会社は事業の正常な運営に支障がある場合を除き、午後10時から午前5時までの深夜に労働させることはない。
  • 本条の規定による請求ができる時間給・日給従業員の範囲、請求方法、請求時期、効力期間等その他の取り扱いについては、労使協定及び育児・介護休業規程の定めるところによる。

第2節 休暇

年次有給休暇

第19条

  • 会社は、雇入れの日から起算して6ヶ月間継続して勤務し、所定労働日数の8割以上勤務した者には法定の年次有給休暇を与える。
  • 当該年度に行使しなかった年次有給休暇は、次年度に限り繰り越すことができる。
  • 年次有給休暇を取得した日については、労働契約で定める1日の所定労働時間労働した場合に支払われる平均賃金を支払う。

年次有給休暇の取得手続

第20条

  • 時間給・日給従業員が年次有給休暇を取得するときは、所定の手続きにより1週間前までに、会社に届け出なければならない。また、毎月のシフト決定時点で、時間給・日給従業員各人において有給休暇を取得する日が分かっている場合は、シフト決定時に有給休暇の届け出を行うこととする。
  • 年次有給休暇は、時間給・日給従業員が事前に請求した時季に与える。ただし、その時季に与えることが事業の正常な運営を妨げる場合には、他の時季に変更することがある。
  • 複数人から一斉に同じ日の年次有給休暇の申請があった場合、事業の運営が可能な人員を確保するため、年次有給休暇を取得する理由により、会社が有給休暇取得者を選別することができる。

その他法令で定める休暇

第21条

  • 時間給・日給従業員は、前条の他、労働基準法等の法令の定めに基づいて休暇を取得することができる。但しいずれも無給とする。

第3節 退職、解雇

退職

第22条

  • 時間給・日給従業員が次の各号のいずれかに該当するに至ったときは退職とし、それぞれ定められた日を退職の日とする。

    1. (1)本人が死亡したとき・・・・死亡した日
    2. (2)本人の都合により退職を願い出て会社が承認したとき・・・会社が退職日として承認した日
    3. (3)前号の承認がないとき・・・退職届を提出して14日を経過した日
    4. (4)期間を定めて雇用された時間給・日給従業員が雇用期間を満了したとき・・・雇用期間満了日
    5. (5)時間給・日給従業員の行方が不明となり30日以上連絡が取れないとき・・・30日を経過した日
    6. (6)無期時間給・日給従業員が定年に達したとき・・・第23条の規定に定める日
  • 時間給・日給従業員が前項第2号により退職しようとする場合は、原則として1ヶ月前までに、遅くとも14日前までに会社に退職願を提出し、所属長の承認を得なければならない。
  • 退職願を提出した者は、必要な業務の引継ぎを完了しなければならない。
  • 会社に債務があるときには、退職又は解雇の日までに清算しなければならない。又、返還のないものについては相当額を弁済しなければならない。
  • 会社は、時間給・日給従業員が退職し又は解雇されたときであっても、通常の賃金支払日に賃金を支払う。

定年

第23条

  • 無期時間給・日給従業員の定年は満65歳とし、満65歳の誕生日を含む賃金計算期間の末日をもって退職とする。会社が業務上必要と認めた者であって、定年到達後も引き続き雇用されることを希望する者が、会社が提示する条件を了承したときは、会社は、その者を満70歳の誕生日を含む賃金計算期間の末日(あくまでも雇用の上限年齢を満70歳とするものであり、満70歳の誕生日を含む賃金計算期間の末日までの雇用を保証するものではない)を限度に、1年以内単位の有期にて再雇用することができる。この場合の契約期間、賃金及びその他の労働条件については、個別の契約により決定する。

解雇

第24条

  • 時間給・日給従業員が次の各号のいずれかに該当する場合は解雇とする。

    1. (1)精神又は身体に故障があるか、又は虚弱、傷病、その他の事由により業務に耐えられない、又は労務提供が不完全であると認められるとき
    2. (2)協調性がなく、注意及び指導しても改善の見込がないと認められるとき
    3. (3)職務の遂行に必要な能力を欠き、かつ、他の職務に転換させることができないとき
    4. (4)勤務意欲が低く、これに伴い、勤務成績、勤務態度その他の業務効率全般が不良で業務に適さないと認められるとき
    5. (5)正当な理由なく遅刻及び早退、並びに欠勤及び直前休暇要求が多く、労務提供が不完全であると認められるとき
    6. (6)特定の地位、職種又は一定の能力を条件として雇入れられた者で、その能力及び適格性が欠けると認められるとき
    7. (7)懲戒事由に該当するとき
    8. (8)非違行為が行われたとき
    9. (9)会社の時間給・日給従業員としての適格性がないと判断されるとき
    10. (10)会社の名誉又は信用を毀損する行為をしたとき
    11. (11)天災事変その他やむを得ない事由により、事業の継続が不可能となり、雇用を維持することができなくなったとき
    12. (12)事業の縮小その他会社のやむを得ない事由がある場合で、他の職務に転換させることができないとき
    13. (13)その他前各号に準ずるやむを得ない事由があるとき

解雇の予告

第25条

  • 前条にある解雇は、試用期間中の者(14日を超えて引き続き使用された者を除く)を除き、30日前に本人に予告するか、又は平均賃金の30日分に相当する予告手当を支給して行う。
  • 前項にかかわらず、次の各号に定める者については予告手当を支給せず、即時解雇する。

    1. (1)日々雇用する者(引き続き1ヶ月を超えて使用した者を除く)
    2. (2)2ヶ月以内の期間を定めて雇用した者(所定の期間を超えて使用した者を除く)
    3. (3)試用期間中の者(採用後14日を越えた者を除く)
    4. (4)本人の責めに帰すべき事由によって解雇する場合で、労働基準監督署の認定を受けた者
  • 天災事変その他やむを得ない事由のため、事業の継続が不可能となった場合における解雇であって、労働基準監督署の認定を受けたときは、第1項の規定は適用しない。
  • 第1項本文の予告日数については、予告手当を支払った日数だけ短縮することがある。

解雇の制限

第26条

  • 時間給・日給従業員が次の各号に該当するときは、それぞれ各号に定める期間中は解雇しない。ただし、天災事変その他やむを得ない事由のため、事業の継続が不可能となった場合、又は打切補償を行った場合はこの限りでない。

    1. (1)業務上の傷病による療養のために休業する期間及びその後30日間
    2. (2)産前産後の女性時間給・日給従業員が休業する期間及びその後30日間
  • 時間給・日給従業員が療養の開始後3年を経過した日において、労働者災害補償保険法に基づく傷病補償年金を受けているときは当該3年を経過した日、又は療養の開始後3年を経過した日後において傷病補償年金を受けることとなった場合は、当該傷病補償年金を受けることになった日において、それぞれ、前項本文の打切補償を行ったものとみなす。

退職及び解雇時の手続

第27条

  • 時間給・日給従業員が退職し又は解雇された場合は、会社から貸与された物品、会社所有の文書及び記録媒体、その他会社に属するものを直ちに返還しなければならない。
  • 退職の申出が、所属長により受理されたときは、会社がその意思を承認したものとみなす。この場合において、時間給・日給従業員はこれを撤回することはできない。

退職後の守秘義務

第28条

  • 時間給・日給従業員は、退職して又は解雇された後であっても、その在職中に知り得た業務上の機密事項を他に漏らしてはならない。時間給・日給従業員は、離職後の守秘義務に対して責任を負うとともに、これに違反し会社が損害を受けたときには、その損害を賠償しなければならない。
  • 会社は、定年退職、自己都合退職、解雇の区別を問わず、必要に応じて、退職者に機密保持に関する誓約書の提出を求める。提出を求められた退職者は、退職し又は解雇となる日の前日までに誓約書を会社に提出しなければならない。

第4章 服務規律

服務の基本原則

第29条

  • 時間給・日給従業員は、所属上長の指示命令を誠実に守り、互いに協力して職責を遂行するとともに、職場の秩序の保持に努めなければならない。
  • 上長は、部下の指導に努めるとともに、率先して職務の遂行に当たらなければならない。

服務規律

第30条

  • 時間給・日給従業員は次の各号に掲げる事項を守り、服務に精励しなければならない。

    1. (1)会社の内外を問わず、会社の名誉を害し信用を傷つけるような行為をしないこと
    2. (2)職務の権限を越えて専断的なことを行わないこと
    3. (3)会社の命令および規則に違反し、又は所属長に反抗し、その業務上の指示および計画を無視する等の行為をおこなわないこと
    4. (4)業務上のミス、クレーム等は隠さず、事実を速やかに所属長に報告すること
    5. (5)会社内外を問わず、在職中又は退職後においても、会社、取引先等の機密、機密性のある情報、個人情報及び特定個人情報等、顧客情報等の管理に注意し、これらを不正に取得し、あるいは漏洩したり第三者に提供したりしないこと。
    6. (6)勤務時間中は職務に専念し、みだりに職場を離れたり、私事の用務を行わないこと
    7. (7)勤務時間中(休憩時間を除く)は喫煙しないこと
    8. (8)酒気を帯びて勤務しないこと
    9. (9)他の従業員と金銭貸借をしないこと。他の時間給・日給従業員又は、その他の会社関係者と金銭貸借を巡る問題を起こさないこと。
    10. (10)職務を利用して自己の利益を計らないこと
    11. (11)職務に関連して自己の利益を図り、又は他より不当に金品を借用し、若しくは贈与を受ける等不正な行為を行わないこと
    12. (12)会社に申告すべき事項及び各種届出事項については必ず申告を行い、虚偽の申告を行わないこと、および業務に関し会社を欺き、損害を与えるような行為をしないこと
    13. (13)許可なく職務以外の目的で会社の施設、物品等を使用し又は処分しないこと
    14. (14)自己の行為により、会社の施設・設備・商品等を棄損し、又は取引先等に損害を与えた場合は、直ちに会社に報告すること
    15. (15)会社の許可なく、他の会社の役員もしくは従業員となり、又は事業・副業等を行わないこと
    16. (16)会社の許可なく、会社施設及び就業時間中において、政治活動、宗教活動、労働組合活動、社会活動、物品の販売、勧誘活動、貼紙、募金、署名、文書配布、腕章等の着用、その他業務に関係のない活動を行わないこと
    17. (17)従業員を他の会社にあっせんする等の行為をしないこと
    18. (18)会社の承認なく、在職のまま公職に立候補し、又は就任しないこと
    19. (19)就業中は、職務に相応しい服装をし、他の従業員や取引先等に不快な違和感をあたえないよう注意するとともに、会社が改善の必要がある認めた場合はその指示に従うこと
    20. (20)会社内外を問わず、暴力行為、脅迫、賭博、窃盗、麻薬使用等の違法行為をしないこと
    21. (21)会社内に業務に必要のないものを持ち込まないこと
    22. (22)会社で許可なく、会社外の者に会社施設内を縦覧させないこと、および会社施設内および業務時間中に録画・録音・ライブストリーミング等の行為を行わないこと
    23. (23)会社業務に私用のパソコン・携帯電話等を使用しないこと
    24. (24)個人でホームページ、ブログ、ツイッター、フェイスブック等を開設する場合、会社の名誉を害し信用を傷つけることにつながる行為や、情報の漏えいにつながる行為を行わないこと
    25. (25)会社内に業務上必要がないのに滞留しないこと、および勤務時間外に勤務先や取引先等を訪れ、私的行為を行わないこと
    26. (26)会社の備品、財産、業務上の資料などを、会社の許可なく社外に持ち出さないこと
    27. (27)会社の施設、設備等の配置を許可なく変更したり、設備等を許可なく改造したりしないこと
    28. (28)会社の施設・商品・備品等を大切にし、消耗品や水道光熱の節約につとめ、書類等は丁寧に扱い、厳重に管理しなければならない。
    29. (29)会社が指示した提出物を遅滞なく提出すること。
    30. (30)その他社員としてふさわしくない行為をしないこと。
    31. (31)多重債務等の私的事由により、会社宛に督促を受ける等の業務に支障を与えないこと。

セクシャルハラスメントの禁止

第31条

  • 時間給・日給従業員は、職場及び職務に関連する場所において、相手の意に反する性的な言動によって就業環境を悪化させる行為を行ってはならない。
  • 前項に反して、セクシャルハラスメントを受けたと感じた時間給・日給従業員は、会社(人事担当)に対し事実を申告し、調査依頼し、セクシャルハラスメントの解決及び再発防止を求めることができる。会社は、当該申出が適正になされたと認める場合は、速やかに事実を調査して就業環境の健全化を図るものとする。なお、当該申告が悪意によるものである場合を除き、申告をした時間給・日給従業員がその処遇において不利益を被ることはない。

出退勤

第32条

  • 時間給・日給従業員は、出社及び退社に際しては、次の事項を守らなければならない。

    1. (1)始業時刻に業務を開始できるように出勤し、終業時刻までは職務に専念しなければならず、終業後は特別な用務が無い限り速やかに退社すること。なお、始業時刻とは、会社の指揮命令に基づき業務を開始する時刻のことをいい、終業時刻とは、会社の指揮命令に基づく業務の終了時刻をいう。
    2. (2)退社するときは、器具及び書類等を整理整頓し、安全火気を確認すること
    3. (3)出退社の際は、本人自らタイムシートに打刻するか又は出勤簿に押印して出退勤の事実を記録し、他人に依頼したり又は依頼に応じたりしないこと
    4. (4)所定外労働又は休日出勤する場合は、会社の事前の許可を得なければならない

遅刻、早退、欠勤等

第33条

  • 時間給・日給従業員が、遅刻、早退、欠勤をし、又は勤務時間中に私用外出するときは、会社に事前に申し出て許可を受けなければならない。ただし、緊急やむを得ない理由で事前に申し出ることができなかった場合は、事後に速やかに届け出なければならない。正当な理由なく事前の届出をせず、又、始業時間開始前に上長に電話報告なく欠勤した場合は無断欠勤とする。この電話報告とは、上司に欠勤理由を説明し、正当な理由と会社が判断した場合の事を指す。届出のある欠勤であっても正当な理由が認められないものについては同様とする。
  • 傷病による遅刻、早退若しくは欠勤をする場合、会社はその日数にかかわらず医師の証明書又は診断書その他勤務しない事由を明らかにする証明書類を求めることがある。
  • 遅刻、早退、欠勤につき、会社が必要と認める場合は、時間給・日給従業員に対して会社の指定する医師の診断を受けることを求めることがある。
  • 遅刻、早退、欠勤、私用外出により勤務しなかった時間の賃金については支給しない。

入場禁止及び退場

第34条

  • 次の各号のいずれかに該当する者に対しては、事業場内への入場を禁止し、又は退場を命ずることがある。

    1. (1)会社内の秩序及び風紀を乱し、又はそのおそれがあると思われる者
    2. (2)酒気を帯び又は酒類を携帯する者
    3. (3)年次有給休暇中の者
    4. (4)その他会社が入場禁止を必要と判断した者

所持品検査

第35条

  • 会社は、必要に応じて、その理由を明示の上、所持品の検査を行うことがある。この場合、時間給・日給従業員はこれに応じなければならない。
  • 検査の結果、所持が不正であると認めた場合は、その全部又は一部を、会社が保管または没収することがある。

持ち込み持ち出し禁止

第36条

  • 時間給・日給従業員は、出勤および退勤の場合において、日常携帯品以外の物品を持ち込むことを禁じ、または会社の物品およびデータ等を持ち出すことを禁ずる。
  • 前項の規定にかかわらず、日常携帯品以外の物品を持ち込むこと、または会社の物品およびデータ等を持ち出すことがやむを得ず必要となった場合、所属長の許可を得なければならない。

電子端末の利用・モニタリング電子メール・インターネットの適正利用

第37条

  • 時間給・日給従業員は、会社が貸与したパソコン、スマートフォン、携帯電話、タブレット端末、ドライブレコーダー、デジタルタコグラフ等(以下「電子端末」という)を業務遂行に必要な範囲で使用するものとし、私的に利用してはならない。
  • 会社は、業務上必要な場合、時間給・日給従業員の承諾なく、電子端末およびクラウドサーバー等に保存されている情報を閲覧することができる。
  • 会社は、前項の結果、不適切な情報等が含まれる場合には、会社の判断で当該情報等を削除することができる。
  • 会社は、電子端末のGPS機能を時間給・日給従業員の労務管理、顧客対応管理、業務分析等の目的で使用することがある。

通勤経路・手段

第38条

  • 時間給・日給従業員は、会社へ通勤経路、通勤手段を届出なければならない。届出と異なる経路で通勤した場合の事故については通勤災害にならないことがある。
  • 会社への通勤経路は、最も経済的に合理的な経路で会社が認めたものでなければならない。
  • 通勤手段は、原則として以下のものから会社が認めた方法によるものとする。

    1. (1)公共の交通機関
    2. (2)自家用車(バイク・原付を含む)
    3. (3)自転車
  • 自家用車(バイク・原付含む)を利用する場合には、以下の書類をマイカー通勤申請書に添付しなければならない。

    1. (1)自動車運転免許証の写し(両面)
    2. (2)自賠責保険の保険証券の写し
    3. (3)自動車検査証の写し
    4. (4)任意保険(対人・対物無制限とする)の保険証券の写し
  • 自転車を利用する場合には、以下の書類をマイカー通勤申請書に添付しなければならない。

    1. (1)自転車保険等の保険証券の写し

運転免許証の提示義務等

第39条

  • 会社は、個人車両(バイク・原付を含む)または会社所有車を通勤または業務で運行供用する者に対し、いつでもその運転免許証の提示を求めることができる。運転免許証の提示を求められた者はこれを拒んではならない。
  • 会社は、個人車両(バイク・原付を含む)または会社所有車を通勤または業務で運行供用する者に対し、随時に運転記録証明書の提出(会社が本人から同意書を得て運転記録証明書を代理で取得することを含む)を求めることができる。運転記録証明書の提出を求められた者はこれを拒んではならない。
  • 時間給・日給従業員は、運転免許証の停止または失効等、車両を運転できなくなったときは、ただちにその旨を会社に報告しなければならない。

第5章 賃金

賃金の構成

第40条

  • 基本給は時給制又は日給制とし、本人の職務内容、経験、技能、勤務成績等を考慮して各人ごとに決定する。賃金の構成は次のとおりとする。

    1. (1)基本給
    2. (2)ランク手当
    3. (3)通勤手当
    4. (4)時間外労働手当(時間外労働手当、休日労働手当、深夜労働手当)

賃金の支払方法

第41条

  • 賃金は、通貨で直接本人にその全額を支払う。ただし、時間給・日給従業員の同意を得た場合は、その指定する金融機関の本人名義の口座への振込により支払う。

賃金の計算期間及び支払日

第42条

  • 賃金は、当月1日から当月末日までを計算期間とし、これを翌月 25 日(当日が金融機関が非営業日の場合は、その次の金融機関営業日)に支払う。

賃金の控除

第43条

  • 次にあげるものは賃金から控除する。

    1. (1)源泉所得税、住民税
    2. (2)健康保険及び厚生年金保険の保険料(介護保険料を含む)の被保険者負担分(社会保険に加入している場合)
    3. (3)雇用保険の保険料の被保険者負担分(雇用保険に加入している場合)
    4. (4)労使協定により賃金から控除することとしたもの

欠勤等の扱い

第44条

  • 欠勤、遅刻、早退及び私用外出等の不就労時間については、当該時間に対する賃金額を支給しない。

基本給

第45条

  • 基本給は時給制又は日給制とし、本人の職務内容、技能、勤務成績等を考慮して各人ごとに決定する。

ランク手当

第46条

  • ランク手当は、職務遂行能力・勤務成績・勤務態度等を会社が総合的に評価・考慮し、各人ごとに決定する。
  • ランク手当の見直しについては、職務遂行能力・勤務成績・勤務態度等を総合的に評価・考慮し、会社として毎月見直しを図る。尚、勤務成績・勤務態度等が不良であった者については不支給とする場合がある。

通勤手当

第47条

  • 通勤手当は、会社が認めた合理的な通勤経路及び方法で通勤した場合の実費交通費月額が1万円を超過した場合に限り、超過した額について、月額1万円を上限に実費支給する。
  • 自転車、徒歩で通勤する者に対して、通勤手当は支給しない。

変更の届出

第48条

  • 通勤経路を変更するとき及び通勤距離に変更が生じたときは、事前にもしくは変更後1週間以内に会社へ届け出なければならない。届出が遅れたことによる不利益は、会社が認めた場合を除き、本人が受けるものとする。
  • 前項の届出を怠ったとき、又は不正の届出により通勤手当その他の賃金を不正に受給したときは、その返還を求め懲戒処分を行うことがある。

手当の支給、変更、停止

第49条

  • 賃金計算期間の途中において、手当の支給、停止又はその額を変更すべき事由が発生した場合には、その事実の生じた月の属する賃金計算期間に対する支給日から支給、停止又は変更する。

時間外労働手当

第50条

  • 割増賃金が必要な時間外労働となる時間は次のとおりとする。

    1. (1)1日については、あらかじめ8時間を超える時間を1日の所定労働時間として定めた日はその時間を超えて、それ以外の日は8時間を超えて労働させた時間
    2. (2)1週間については、あらかじめ40時間を超える時間を1週間の所定労働時間として定めた週はその時間を超えて、それ以外の週は40時間を超えて労働させた時間((1)で時間外労働となる時間を除く)
    3. (3)1ヶ月については、1ヶ月の法定労働時間の総枠を超えて労働した時間((1)(2)で時間外労働となる時間を除く)
  • 本条に定める時間単価は、雇用契約書に示されている時間単価(時間給制の場合は時間給額、日給制の場合は日給額の計算式中に示されている時間単価の額)とする。
  • 時間外労働手当は次の計算による。
    時間単価×(1+0.25)×時間外労働時間数
  • 休日労働手当(法定休日に労働させたとき)は次の計算式による。
    時間単価×(1+0.35)×休日労働時間数
  • 所定労働時間を超えて又は所定休日に労働させた場合で、第1項の時間外労働とならない時間及び第3項の休日労働とならない時間については次の計算による。
    時間単価×所定外労働時間数
  • 深夜労働手当(午後10時から午前5時に労働させたとき)は次の計算による。
    時間単価×0.25×深夜労働時間数
  • 時間外労働又は休日労働が深夜に及んだ場合は、深夜労働手当を加算して支給する。
  • 1時間あたりの賃金額、割増賃金に円未満の端数がある場合は、50銭未満を切り捨て50銭以上を切り上げる。

賃金の更改

第51条

  • 成績良好な時間給・日給従業員について、会社が必要と認めるタイミングで随時昇給を行うことがある。
  • 勤務態度・勤務成績(勤怠状況を含む)が不良な時間給・日給従業員については、会社が必要と認めるタイミングで随時降給を行うことがある。

賞与等

第52条

  • 時間給・日給従業員に対しては、賞与、退職金は支給しない。

第6章 表彰・懲戒

表彰

    第53条

    • 時間給・日給従業員が次の各号のいずれかに該当した場合には、その都度審査のうえ表彰する。

      1. (1)品行方正、技術優秀、業務熱心で他の者の模範と認められる者
      2. (2)災害を未然に防止し、又は災害の際特に功労のあった者
      3. (3)業務上有益な発明、改良、又は工夫、考案のあった者
      4. (4)販売、サービス、事務運営などに関して、顕著な功績があった者
      5. (5)前各号に準ずる程度に善行又は功労があると認められる者
    • 表彰は、賞品又は賞金の授与によってこれを行う。

    懲戒の種類

    第54条

    • 懲戒の種類及び程度は、その情状により次のとおりとする。

      1. (1)けん責 始末書を取り、将来を戒める。
      2. (2)減給 始末書を取り減給する。ただし、1回につき平均賃金の1日分の半額、総額においては一賃金支払期の賃金総額の10分の1を超えない範囲でこれを行う。
      3. (3)出勤停止 始末書を取り、1カ月以内の出勤を停止し、その期間中の賃金は支給しない。
      4. (4)諭旨解雇 懲戒解雇相当の事由がある場合で、本人に反省が認められるときは退職願を提出するよう勧告する。ただし、勧告をした日から7日以内に退職届の提出がない場合は懲戒解雇とする。
      5. (5)懲戒解雇 予告期間を設けることなく即時解雇とする。この場合において労働基準監督署長の認定を受けたときは解雇予告手当(平均賃金の30日分)を支給しない。

    けん責、減給、出勤停止

    第55条

    • 時間給・日給従業員が、次の各号のいずれかに該当するときは、情状に応じ、けん責、減給、出勤停止とする。但し、改悛の情が顕著に認められること、過去の勤務成績が良好であったこと等の情状により、減給又はけん責にとどめることがある。

      1. (1)正当な理由なく職務上の指揮命令に従わないとき
      2. (2)自己の職務を怠り、職務怠慢であったとき
      3. (3)正当な理由なく遅刻、欠勤、早退、外出、みだりに任務を離れる等職場秩序を乱す行為があったとき
      4. (4)業務上の権限を超え、又はこれを濫用して専断的な行為があったとき
      5. (5)暴行、暴言又はこれに類する行為等により職場秩序を乱す行為があったとき
      6. (6)素行不良で、会社内の秩序又は風紀を乱したとき(セクシャルハラスメントによるものを含む)
      7. (7)過失により会社に損害を与えたとき
      8. (8)虚偽の申告や届出を行い、又は重大な報告をおろそかにする行為をしたとき
      9. (9)会社施設、設備、備品等を無断で私的に使用したとき
      10. (10)会社の建物、施設、備品等を汚損、破壊、使用不能等の状態にしたとき、又はPC、各種記録媒体、インターネット等に保存された情報を消去又は使用不能の状態にしたとき
      11. (11)会社及び会社の従業員、又は関係取引先を誹謗若しくは中傷し、又は虚偽の風説を流布若しくは宣伝し、会社の業務に支障を与え又は会社秩序を乱したとき
      12. (12)会社及び関係取引先の秘密その他の情報を漏らし、又は洩らそうとしたとき
      13. (13)正当な理由なく、上司の指示による業務の引継ぎを行わなかったとき
      14. (14)第4章(服務規律)に違反した場合で、その事案が軽微なもの
      15. (15)前各号に準ずる程度の不都合な行為があったとき

    諭旨解雇又は懲戒解雇

    第56条

    • 時間給・日給従業員が、次の各号のいずれかに該当するときは、諭旨解雇又は懲戒解雇にする。但し、改悛の情が顕著に認められること、過去の勤務成績が良好であったこと等の情状により前条の処分にとどめることがある。

      1. (1)極めて軽微なものを除き、事業場内における盗取、横領、背任傷害等刑法犯に該当する行為、又はこれに類する行為をしたとき
      2. (2)賭博、風紀素乱等により職場秩序を乱し、他の従業員に悪影響を及びしたとき
      3. (3)素行不良で職場秩序を乱したとき(行為が前条よりも重いとき)
      4. (4)雇入れ時の採用条件の重要な要素となるような経歴等を詐称したとき
      5. (5)正当な理由なく欠勤が30日以上に及び、出勤の督促に応じない又は連絡が取れないとき
      6. (6)会社及び関係取引先の重大な秘密及びその他の情報を漏らし、あるいは洩らそうとしたとき
      7. (7)会計、経理、決算、契約にかかわる不正行為又は不正と認められる行為等を行ったとき
      8. (8)業務に関連し私利を図り、又は不当に金品その他を収受するなどの行為があったとき
      9. (9)故意又は重大な過失により、会社に重大な損害を与えたとき
      10. (10)正当な理由なく配転・出向命令等の重要な職務命令に従わず、職場秩序を乱したとき
      11. (11)会社及び会社の従業員、又は関係取引先を誹謗若しくは中傷し、又は虚偽の風説を流布若しくは宣伝し、会社秩序を乱した時
      12. (12)職責を利用して交際を強要したり、性的な関係を強要したとき
      13. (13)刑罰法規の適用を受け、又は刑罰法規の適用を受けることが明らかとなり、会社の信用を害したとき
      14. (14)前条各号に該当する行為を反復し、改悛の情が認められないとき
      15. (15)第4章(服務規律)に違反する重大な行為があったとき
      16. (16)全各号に準ずる程度の不都合な行為があったときき

    自宅待機及び就業拒否

    第57条

    • この規則に違反する行為があったと疑われる場合で、調査・処分決定までの前置き措置として必要があると認められる場合には、会社は、時間給・日給従業員に対して自宅待機を命じることがある。自宅待機中は平均賃金の6割を支払うものとする。
    • 前項にかかわらず、従業員の行為が懲戒解雇事由に該当し、もしくはそのおそれがある場合又は不正行為の再発もしくは証拠隠滅のおそれがある場合においては、会社は調査及び審議が終了するまでの間、就業を拒否する場合がある。この場合、その期間中は賃金を支給しない。

    損害賠償

    第58条

    • 時間給・日給従業員又は時間給・日給従業員であった者が、故意又は過失によって会社に損害を与えたときは、損害の全部又は一部の賠償を求めることがある。ただし、損害賠償を行ったことによって懲戒を免れることはできない。

第8章 安全衛生・災害補償

安全及び衛生

第59条

  • 会社及び時間給・日給従業員は、安全衛生に関する諸法令及び会社の諸規定を守り、災害の防止と健康の保持増進に努めなければならない。

災害措置

第60条

  • 社内に災害その他非常災害が発生し、又はその危険があることを知り、その他異常を認めた場合は、直ちに臨機の処置をとるとともに、関係者に連絡し、その被害を最小限にとどめるよう努めなければならない。
  • 従業員が法定伝染病、その他行政官庁の指定伝染病もしくは就業することが不適な疾病、又は他に悪影響をおよぼす恐れのある疫病にかかった場合は、就業を禁止する。

健康診断

第61条

  • 会社の行う健康診断を命じられた者は、これを受診しなければならない。

面接指導

第62条

  • 休憩時間を除き1週間当たり40時間を超えて労働させた場合における、その超えた時間が1ヶ月あたり80時間を超え、かつ、疲労の蓄積が認められる時間給・日給従業員が申し出たときは、会社は医師による面接指導(問診その他法令により心身の状況を把握し、これに応じて面接により必要な指導を行うことをいう)を行うものとする。
  • 会社は、面接指導を行ったときは、医師の意見を勘案し、その必要があると認めるときは、当該従業員の実情を考慮して、就業場所の変更、作業の転換、労働時間の短縮等の措置を講ずるものとする

指定医師検診

第63条

  • 時間給・日給従業員が次の各号のいずれかに該当する場合、会社は時間給・日給従業員に対し、会社の指定する医師の健康診断を受けさせることがある。業務上の必要性に基づくものであり、時間給・日給従業員は正当な理由なくこれを拒否することができない。

    1. (1)長期の傷病欠勤後出勤を開始しようとする場合
    2. (2)傷病を理由にたびたび欠勤する場合
    3. (3)傷病を理由に就業時間の短縮又は休暇、職種のもしくは職場の変更を希望する場合
    4. (4)業務の能率、勤務態度等により、身体又は精神上の疾患に羅患していることが疑われる場合
    5. (5)その他、会社が必要と認める場合

災害補償

第64条

  • 時間給・日給従業員が業務上負傷し、又は疾病にかかったときは、労働基準法の定めるところにより療養補償、休業補償、障害補償を行う。また、時間給・日給従業員が業務上負傷し、又は疾病にかかり死亡したときは、労働基準法の定めるところにより遺族補償及び埋葬料を支払う。
  • 補償を受けるべき者が、同一の事由について労働者災害補償保険法その他の法令によって前項の災害補償に相当する給付を受ける場合には、会社は、前項の補償の責を免れる。

第9章 雑則

教育・研修

第65条

  • 業務遂行上必要と認められる場合は、時間給・日給従業員の教育訓練、研修を実施する。
  • 時間給・日給従業員は、会社が行う教育、研修の受講を命じられたときは、正当な理由なくこれを拒むことはできない。

附則

第1条

制定日・改定日

  • この規則は平成30年5月1日より施行する。

第2条

  • 平成30年5月1日時点において、既に第23条に規定する定年年齢を超えて勤務している無期時間給・日給従業員(同時点以降に無期転換権を行使し無期時間給・日給従業員となった者も含む。)については、平成30年5月1日から5年を経過した日の属する賃金計算期間の末日を定年とし、同日をもって退職とする。但し、平成30年5月1日において、既に満70歳を超えて勤務している無期時間給・日給従業員については、平成30年5月1日から3年を経過した日の属する賃金計算期間の末日を定年とし、同日をもって退職とする。
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